Работодатели всё чаще используют ИИ для первичного отбора резюме. В ответ на это соискатели привлекают нейросети для составления резюме и обхода алгоритмов. Для тех и других сформировался целый рынок сервисов. Как отметила в комментарии RuNews24.ru консультант по организационному развитию ГК Русконсалт Наталья Гаршина, Соискателям ИИ помогает подготовить резюме в разных стилях — от креативного до предельно лаконичного, адаптировать текст под конкретную вакансию и подобрать ключевые слова, которые повышают шансы пройти фильтры специализированных платформ. Работодателям нейросети помогают не только отобрать резюме, но и созвониться с кандидатами, назначить встречи и даже провести первичное собеседование.

«Кажется, что технологии помогают всем участникам рынка труда. Соискатель получает инструмент для быстрой и качественной самопрезентации, работодатель — возможность быстрее находить релевантных кандидатов. Однако на практике технологическое посредничество создаёт и новые риски. Качество отбора зависит от того, как настроены алгоритмы. Достойный кандидат может быть исключен из воронки подбора только потому, что его резюме не соответствует формальным требованиям поисковой системы. В результате до рекрутера доходят не всегда самые сильные специалисты, а те, чьи анкеты лучше адаптированы под цифровые фильтры. Это меняет логику hr-процессов, превращая их в соревнование алгоритмов. Однако не стоит переоценивать влияние ИИ. Рекрутер-человек, который осуществляет первичный отбор резюме, является более непрогнозируемым для кандидатов фильтром. Огромное количество претензий к специалистам по подбору персонала в социальных сетях это подтверждает».

У работодателей, по словам эксперта, есть много альтернативных возможностей, чтобы привлекать кандидатов с нестандартным и ценным для бизнеса опытом. Раздел «Карьера» на сайте компании, собственные сообщества в социальных сетях, экспертные мероприятия, рекомендации сотрудников, партнёрство с профильными учебными заведениями позволят увеличить поток нужных кандидатов. Важно инвестировать в HR-бренд, создавать привлекательные условия, тогда соискатели будут сами искать возможности для контакта с компанией, преодолевая все фильтры.

«Новые задачи возникают и перед кандидатами: развивать цифровую грамотность, чтобы преодолеть алгоритмы и обеспечить доверие работодателя к резюме. Важно предъявить живые доказательства профессиональной ценности: ссылки на портфолио с реализованными проектами, рекомендации, иное подтверждение своих навыков».

При этом у работодателей есть более существенные проблемы, чем ИИ-преграды на пути кандидатов на вакансии: способность руководителей точно определять требования к работникам и умение выстраивать с сильными специалистами равноправные партнёрские отношения. Именно на этом этапе происходит реальный «отсев» перспективных кандидатов. Иногда вакансия появляется как реакция на проблему, но без анализа бизнес-процессов, целей и будущих требований к компетенциям, привлечение профессионала с нестандартным опытом не имеет смысла.

«Составить профиль должности на основе реальных задач компании и перспектив её развития могут далеко не все руководители. Отсутствие чётких требований приводит к тому, что отношения работодателя и опытного кандидата не складываются».

Кроме того, сотрудничество с «сильным» кандидатом требует от работодателя зрелого подхода: соблюдения взаимных обязательств, ясного распределения прав и обязанностей, соблюдения гарантий, ответственности и уважения к профессиональной автономии специалиста.

«Не ИИ является проблемой для рынка труда, а уровень профессиональных компетенций и управленческая культура. Для работодателей — качество постановки задач, зрелость бизнес-процессов и создание благоприятной для раскрытия потенциала сотрудников среды. Для соискателей — цифровая грамотность, профессиональная гибкость и способность подтверждать свою ценность не только красивым резюме, но и реальными результатами».